Gestión del Cambio y el Modelo ADKAR
El mundo ha ido cambiando a gran velocidad, debido a las distintas problemáticas a las que nos estamos enfrentando, una de ellas es la pandemia, que hizo que nos replanteáramos la forma de comunicarnos y relacionarnos tanto a nivel personal, familiar y laboral. Es en este contexto que la adaptación y la gestión del cambio se han convertido en habilidades fundamentales para enfrentar nuestro presente y el futuro que viene. También es un claro indicador de liderazgo profesional, ya que, las organizaciones actuales requieres que los lideres sean agentes de cambio.
El cambio es una contante en el mundo laboral y las empresas se ven obligadas a adoptar nuevas formas de relacionarse en equipo y la gestión del cambio nace como una respuesta a estas problemáticas, lo que busca es facilitar la implementación de los procesos de transformación, lo que implica trabajar en la aceptación y asimilación de los cambios.
Para ser eficaz, el proceso de gestión de cambios debe tener en cuenta cómo un ajuste o reemplazo afectará a los procesos, sistemas y empleados dentro de la organización.
Documentar el proceso de planificación, de comunicación, de programación e implementación del cambio es un componente valioso para la gestión del cambio, ya que no solo permite mantener un seguimiento de los procesos si no que garantiza el cumplimiento de los objetivos.
¿Cómo gestionar el cambio?
Existen algunos elementos que son primordiales para comenzar a gestionar un cambio dentro de las organizaciones, entre ellos están:
- Contar con un buen líder: Todo equipo de trabajo, ya sea en el área administrativa u altos mandos directivos, deben contar con lideres que sean capaces de planificar y llevar a cabo el cambio paso a paso, motivando a todo el equipo.
- Definir los objetivos estratégicos: Cuando ya tengamos definidas las necesidades de cambio que tiene la empresa, es primordial la planificación de nuevos objetivos e indicadores que nos permitan alcanzarlos, contemplando las estrategias necesarias para involucrar a toda la organización.
- Obtener participación y desarrollar capacidades: Se deben entender los objetivos del cambio, los resultados esperados y la forma en que se llevaran a cabo estos procesos. Es por esto que se recomienda llevar a cabo la formación y el desarrollo de capacidades que le permita al equipo tener mayor seguridad y confianza en el proceso.
- Apoyarse en la tecnología: Con la transformación digital, es importante el uso de los canales de información y comunicación con sus clientes y con el equipo de trabajo. La comunicación debe impregnar todas las etapas para que la comprensión con relación al cambio fluya de la mejor manera.
Las personas que toman conciencia de la necesidad del cambio organizacional aumentan su compromiso con la compañía y con el éxito del proceso, demuestran que son capaces de afrontar nuevos retos y desarrollan una mayor autoconfianza. Para ello, a nivel organizacional es necesario fomentar la confianza en la dirección, generar un flujo de información constante y crear un ambiente que convierta al resto de compañeros en una buena influencia.
La gestión del cambio no solo tiene que ver con grandes procesos de transformación o implantación tecnológica. La gestión del cambio, como concepto, es aplicable a cualquier cambio en los hábitos o tareas habituales por el que tenga que pasar una persona, grupo, equipo o empresa. Es por ello por lo que es tan relevante encontrar metodologías que nos permitan llevar a cabo una adecuada gestión del cambio.
Es por esto, que nace el modelo ADKAR, creado por el fundador de Prosci, Jeff Hiatt, un modelo que se basa en el entendimiento de que debe existir un cambio individual para lograr que exista un cambio organizacional.
Este modelo de gestión del cambio individual, cuenta de 5 pasos secuenciales que se deben seguir para lograr un cambio personal exitoso:
1- Awareness (Consciencia)
Es evidente que, para poder afrontar un cambio, se debe conocer la necesidad de cambio que enfrenta la organización. En está fase la persona debe estar al tanto de por qué se está llevando a cabo este cambio, cuáles son los riesgos de no hacerlo y sobre todo de qué es lo que se espera de uno mismo frente a este cambio. Las personas deben de ser conscientes de que ese cambio les afecta y van a tener que afrontarlo.
2- Desire (Deseo)
La segunda fase de la gestión del cambio individual hace referencia a la disposición de apoyar el cambio y movilizarlo. Tiene que ver con la propia elección personal por lo que se ve influenciado por la naturaleza del cambio, los motivadores intrínsecos de cada persona y la situación personal de cada uno.
3- Knowledge (Conocimiento)
El tercer paso es la adquisición del conocimiento, es decir, contar con la formación necesaria para saber como es el proceso de cambio. Hay que ser capaces de que las personas conozcan los comportamientos esperados, las herramientas con las que cuentan, sus habilidades y técnicas que se aplicaran para implementar el cambio.
4- Ability (Habilidad)
La etapa de “habilidad” hace referencia a la realización o ejecución del cambio en sí misma. Podríamos decir que es transformar el conocimiento (knowledge) en acción, en un cambio real. Esto es, es la implementación del cambio, teniendo lugar cuando una persona o un equipo ha demostrado que ha desarrollado las habilidades para afrontar el cambio en los niveles requeridos.
5- Reinforcement (Refuerzo)
Aunque la anterior etapa parece que es la más crucial, en realidad es ésta última la que puede marcar la diferencia. Se refiere a todas los factores o actividades de soporte, internos o externos, que hacen que el cambio se mantenga. Hiatt lo define como “aquellos factores que sostienen el cambio”. Por ejemplo:
- Factores externos: reconocimiento de empleados, premios, celebradores por la consecución del cambio
- Factores internos: satisfacción personal
El modelo ADKAR es una herramienta esencial, tanto para gestionar el cambio como para identificar dónde un cambio puede estar fallando. Este modelo proporciona una serie de pasos que aumentarán las probabilidades de éxito de tu cambio, ya sea personal o profesional.
Las empresas pueden aportar a este reforzamiento mediante el reconocimiento de los logros, el monitoreo constante y la evaluación de los colaboradores con el fin de impulsarlos a ir más allá.
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