¿Cómo abordar un estudio sobre Clima Organizacional?
La idea fundamental de Clima Organizacional engloba una serie de factores que resultan importantes conocer en detalle, ya que determinan el devenir de cualquier organización. Se trata de un concepto básico que se hace visible en las apreciaciones que los colaboradores tienen de las estructuras y procesos que ocurren en el medio laboral, y su relevancia se explica en el hecho de que las conductas que acompañen la cotidianeidad serán el resultado de dichas percepciones.
Es clave destacar aquí los elementos de los cuales van a depender, en gran medida, las opiniones que cada persona construya sobre el medio donde se desarrollan sus actividades diarias. Desde el diseño de sus tareas, las interacciones promovidas en el equipo, las acciones de engagement iniciadas y sostenidas por la empresa y toda clase de experiencias vinculadas al entorno de trabajo que cada miembro tenga, serán componentes que, si aplicamos correctamente un estudio de Clima nos traducirán lo que está ocurriendo de manera realista y ordenada.
En Reactive Consultores sabemos que para lograr reflejar la interacción entre las características personales de cada colaborador, y las que devienen de las propuestas de cada organización, se requiere un abordaje integral y específico.
Por ello enfocamos nuestros estudios principalmente a evaluar la satisfacción laboral y el clima que se vive en cada compañía, siempre considerando que estamos frente a una dimensión vasta y diversa que da cuenta de fenómenos globales al interior de las empresas. Poder realizar de manera relativamente simple, en cuanto al proceso de intervención, este análisis desde una perspectiva sistémica nos conduce al corazón de la organización.
¿Cómo lo hacemos? En el comienzo de la investigación nos centramos en los aspectos generales que conciernen a cada empresa y en sus maneras propias de funcionar, para introducirnos posteriormente en el problema particular a analizar. Luego desarrollamos un marco metodológico que dé sustento a la investigación, que se ciña perfectamente a las características únicas de cada industria y categoría, asegurando de este modo la confiabilidad y validez de los resultados obtenidos.
En la fase siguiente nos dedicamos a analizar la información que oportunamente haya sido recogida por los instrumentos utilizados para desarrollar el diagnóstico del clima. Esta etapa tiene una importancia destacable ya que de su desenvolvimiento, coherencia y método dependerán las acciones que puedan ser sugeridas como mejoras futuras que beneficien al conjunto. Finalmente con las conclusiones derivadas de los resultados de la investigación y las propuestas de acción para su mejoramiento y desarrollo nos encontramos con un nuevo marco que se hace visible: el que nos cuenta lo que late, vive y respira en el día a día de la organización.
Esta dimensión múltiple, dinámica y vivaz que habita dentro de cada compañía es la que constituye su perfil, su modo inherente de construirse y de actuar en los diferentes escenarios que son planteados por los mercados actuales.
Por esta razón, el estudio del clima organizacional es tan necesario como lo es la revisión del estado de salud de un individuo, pues presentando síntomas de desajuste o no, el funcionamiento interno de toda estructura sea cual fuere, se hará visible con su rendimiento, capacidad de adaptación a los cambios, potencialidad de desarrollo, flexibilidad e innovación.
Algunas de las variables consideradas en el concepto de clima tienen que ver con el ambiente físico, como ser las condiciones de ruido, la temperatura, el grado de contaminación, las instalaciones, la circulación y usos del espacio etc. Sin embargo todas ellas deben verse vinculadas a las variables estructurales, es decir, aquellas que definen el campo en donde estamos realizando nuestro análisis, por ejemplo, el tamaño de la organización, su estructura formal, su organigrama funcional, el estilo de dirección que maneja, entre otros.
Tal como mencionamos anteriormente, para poder establecer luego la correspondiente investigación poniendo el acento en el tono vital que tiene conocer el interior de las organizaciones, tenemos que procurar que todas aquellas variables humanas y sociales sean interrelacionadas con las ya citadas.
Así es como las aptitudes, actitudes, motivaciones y expectativas personales de los colaboradores, junto a las variables lógicas que de ello se desprenden y que forman el ambiente social de cada compañía, como el compañerismo, los modos de comunicarse, la identificación con los propósitos de la organización, la confianza en los equipos, la mirada colectiva sobre los objetivos e incluso los posibles conflictos entre personas o entre departamentos, resultan los componentes claves para abordar seriamente toda investigación sobre el clima laboral.
Desde nuestra experiencia hemos comprobado que, efectivamente, todos los comportamientos organizacionales que las empresas registran, tales como el nivel de productividad, la rotación de personal, el ausentismo, la satisfacción o el estrés laboral, entre otros, son focos de atención que nos abren la puerta para llevar a cabo una reflexión más profunda. La misma es la que nos permite acercarnos a conocer causas y efectos de sus particularidades, con la consecuente puesta en marcha de prácticas renovadas que se ajusten hacia la optimización de todos los procesos involucrados en cada compañía.
Considerando esto, entendemos que el clima puede impactar significativamente los resultados y el nivel de desempeño organizacional, y por ello debemos saber el modo de potenciarlo tratándolo como una dimensión estratégica que facilite la satisfacción y el compromiso de las personas al interior de la empresa, incrementando su identidad corporativa y apalancando el logro de resultados superiores.
#ReactiveConsultores #climalaboral #climaorganizacional #mejoracontinua #gestionhumana #culturaorganizacional #consultoria #recursoshumanos #people #agencia #estrategiarrhh #herramientasrrhh #rrhh #chile #latinoamérica #engagement #analisisdeclima #satisfaccionprofesional #trabajo #estudio #investigacionrrhh